PREGUNTAS MÁS FRECUENTES
ACTOS ACADÉMICOS
CONCILIACIÓN Y VIDA FAMILIAR
FIESTAS Y VACACIONES
ACTOS ACADÉMICOS
1.- ¿Debo vestir el traje académico en los actos que organice la Universidad?
Todos sabemos que acudir a los actos académicos es una de las obligaciones morales del profesorado, máxime cuando se convocan dentro del horario docente. Ahora bien, respecto a la vestimenta con la que acudir a dichos actos, de acuerdo con el artículo 29 del Convenio colectivo, cuando la Empresa obligue al uso de uniforme, tendrá la obligación de proporcionarlo gratuitamente a los trabajadores. Como la Universidad no facilita gratuitamente los trajes académicos, los profesores no quedan obligados a asistir al acto vestido de esta forma.
En la práctica, se han detectado casos de presión de ciertos Directores de Departamento hacia los profesores, instándoles a asistir con traje académico. El Comité ha dado traslado de esta situación a RRHH, que nos ha garantizado que nunca se ha sancionado, ni se sancionará a ningún profesor por no asistir convenientemente vestido, por lo tanto la asistencia con la toga a los actos es voluntaria.
CONCILIACIÓN Y VIDA FAMILIAR
ART 46.3 ET
1.- Si tras una excedencia de tres años que se me reconoce por convenio para el cuidado de familiares, la empresa encuentra un puesto de trabajo que se adapta a mis características, y me reincorporo al trabajo, ¿podría después despedirme por considerar que no me he adaptado a los cambios que durante mis tres años de excedencia se han producido en la empresa? Por ejemplo, ¿un nuevo sistema informático?
Durante el tiempo que permanezca en situación de excedencia, conserva el derecho a asistir a todos los cursos de formación profesional y de actualización que se impartan, y corresponde al empresario convocarle a los mismos, dado que usted puede desconocer que dichos cursos se vayan a celebrar, y la Ley no le impone la obligación de estar permanentemente en contacto con la empresa con este fin.
Resulta difícil por tanto que si ha tenido usted la oportunidad de asistir a esos cursos de formación que habrán recibido los demás trabajadores de la empresa, no se haya adaptado a los cambios igual que los demás. Distinto sería que pudiendo asistir, usted no lo hubiera hecho.
2.- Es necesario un periodo mínimo de antigüedad en la empresa para poder disfrutar de excedencia por cuidado de un hijo o familiar?
Esta excedencia es independiente tanto al tipo de contrato que se haya celebrado con la empresa, como de la antigüedad que se tenga en la misma.
La excedencia para el cuidado de un hijo o familiar se reconoce en el ET (Estatuto de los Trabajadores) como una de las modalidades de excedencia, a las que se le reconoce, aun siendo voluntaria, las consecuencias o efectos de la forzosa, y como tal tiene un tratamiento especial. Por este motivo no es necesario ningún periodo mínimo en la empresa. No así para las situaciones de excedencia voluntaria, para las que sí se exige tal requisito.
1.- Mi mujer está embarazada y necesita hacerse exámenes de control periódicos. ¿Podría acompañarla?
El art. 26.5 de la Ley de Prevención de Riesgos es el que faculta a la trabajadora para poder, ausentarse del trabajo durante el tiempo que duren dichos controles. Al hablar el art. de "trabajadoras embarazadas" nos indica que el permiso de ausencia al trabajo lo tiene ésta únicamente.
Por otro lado, el art. 37 del Estatuto, al hablar de los permisos retribuidos, recoge entre ellos la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin pérdida de retribución, durante el tiempo indispensable en caso de tener que realizar exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. No especifica este art. 37 quién es el titular del derecho, habla de trabajador en general.
La interpretación que ha de darse a estos artículos es la siguiente: Los titulares del derecho serán ambos cuando se trate de la realización de técnicas de preparación al parto, ya que es costumbre social que ambos progenitores acudan a los cursillos, sin embargo cuando se trate de exámenes prenatales, será únicamente la madre titular del mismo.
2.- ¿Tengo derecho a que la empresa tenga en cuenta mis condiciones de trabajo durante mi embarazo? Me han dicho que si tengo problemas de adaptación a mi puesto, puedo cogerme la baja por riesgo durante el embarazo.
Si de la evaluación de riesgos de tu puesto de trabajo se desprendiera alguno para tu situación actual de embarazo, la empresa deberán no solo tenerlo en cuenta, sino adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a ese riesgo. Tendrá que adaptar las condiciones del puesto, o bien el tiempo de trabajo a tu situación.
Si esto resultase imposible, la empresa deberá, previa consulta con los representantes de los trabajadores, obtener un listado con todos los puestos de trabajo exentos de riesgo, y estudiar la posibilidad de traslado a un puesto compatible con tu estado, durante el tiempo que permanezca ese riesgo.
Si dicho cambio no fuera técnica u objetivamente posible, la trabajadora pasará a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para su salud. Podrá reincorporarse a su puesto una vez desaparecido el riesgo, o bien, continuar hasta el momento del parto, modificándose entonces la causa de suspensión del mismo, a la denominada suspensión por maternidad.
También tendrán que tener en consideración las condiciones particulares de tu puesto de trabajo, no solo durante el embarazo, sino también una vez reincorporada al mismo tras el disfrute del descanso por maternidad, ya que pudiera ser que determinadas condiciones ambientales, u otras circunstancias, afectarán negativamente a la lactancia del recién nacido, por lo que en este caso, también deberá intentarse el traslado a otro puesto de trabajo, y en último caso, pasar a la situación de suspensión del contrato.
1.- Existe alguna norma por la que se le conceda al profesional que acaba de ser padre un periodo de permiso retribuido mayor de los 5 días actuales. ¿Hay alguna actualización de la ley de conciliación de la vida familiar de diciembre de 2003?
El artículo 37.3.b) del Estatuto reconoce el derecho a un permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, ampliable a cuatro, cuando el trabajador, tuviera que desplazarse del lugar donde trabaja.
Por otro lado, el artículo 45, del Estatuto recoge también el supuesto de suspensión del contrato por maternidad.
El titular originario de este derecho, es la madre, pero el padre es titular subsidiario en dos supuestos, cuando la madre fallezca, o cuando ésta voluntariamente le ceda tal disfrute, siendo necesarios tres requisitos: la voluntad de la madre; que la reincorporación de la madre al trabajo no suponga un peligro para su salud; y que ambos progenitores sean trabajadores por cuenta ajena.
La duración del descanso por maternidad, previsto en el artículo 48 del ET, es de dieciséis semanas, ampliables a dos más, en caso de parto múltiple. Las seis primeras inmediatamente posteriores al parto, serán de disfrute obligatorio para la madre.
El padre podrá disfrutar del permiso, a continuación del disfrute de la madre, o de forma simultánea, siempre que entre los dos no excedan del tiempo legal o convencionalmente previsto.
La opción por el disfrute del padre, deberá hacerla la madre al inicio del periodo de descanso, y tanto uno como otro serán beneficiarios del subsidio por maternidad de la Seguridad Social.
El RD 1251/2001 contempla la posibilidad de disfrutar del permiso a tiempo parcial. En este caso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice simultáneamente, no existiendo una norma posterior.
2.- Si quedo embarazada estando disfrutando de una excedencia para cuidado de un hijo. ¿Puedo solicitar una nueva prestación por maternidad cuando nazca mi segundo hijo?
Uno de los requisitos que establece la Ley para conceder la prestación por maternidad a una trabajadora es el de estar afiliada a la Seguridad Social y estar de alta o situación asimilada.
En tu caso por tanto hay que determinar si estás dada de alta o situación asimilada. Dado que no estás trabajando en este momento porque tienes concedido un período de excedencia para cuidar de tu hijo, eso excluye el hecho de que te encuentres de alta en al empresa. El hecho de encontrarte en excedencia para el cuidado de tu primer hijo, nos sitúa en la segunda posibilidad.
El artículo 125 de la Ley General de la Seguridad Social, que enumera las situaciones asimiladas al alta no contempla esta situación entre las que enumera, por lo que a primera vista no tendrías derecho a esta prestación. Ha sido el Tribunal Supremo en distintas sentencias el que ha establecido que la situación de excedencia para el cuidado de un hijo debe ser considerada como situación asimilada al alta. Por lo tanto, tienes derecho a pedir una nueva prestación por maternidad en el momento en que tenga lugar el nacimiento de tu segundo hijo.
3.- ¿Durante la baja por maternidad tiene la empresa la obligación de seguir cotizando por mi, o por el contrario durante este tiempo mis cotizaciones a la Seguridad Social se encuentran congeladas?
Cuando una mujer está de baja por maternidad, la empresa tiene la obligación de seguir cotizando por ella. La única obligación de la que queda exonerado es la de abonar el salario, dado que durante ese período no hay prestación de servicios.
4.- En nuestro Convenio Colectivo dice que tenemos derecho, por parte de la empresa, una retribución especial por motivo del matrimonio. ¿Esa percepción económica está sujeta a cotización a la Seguridad Social?
En principio, como percepción que recibe el trabajador, goza de una presunción a favor de su cotización a la Seguridad Social. En principio la base de cotización está constituida por la remuneración total del trabajador, cualquiera que sea su forma o denominación, que éste reciba mensualmente, o la que efectivamente reciba si es superior. No obstante, este es uno de los casos que están expresamente contemplados en la Legislación de la Seguridad Social que exceptúa esta retribución de la base de cotización. Por ello no debes tenerla en cuenta a la hora de determinar tu cotización.
5.- Tengo intención de acoger a un niño y adoptarlo en un futuro, una vez que se arreglen todos los trámites burocráticos. ¿Tengo derecho a solicitar alguna prestación de la Seguridad Social?
En tu caso, estamos ante lo que la Ley denomina como acogimiento preadoptivo, dada tu intención final de proceder a la adopción del menor que vas a acoger en tu casa. Realmente la legislación no prevé ninguna prestación específica para este tipo de situaciones. No obstante, sí que existe un artículo en el que se establece que a los efectos de la prestación por maternidad se considera protegido el acogimiento, sea preadoptivo o permanente. Por lo tanto, desde el momento en que acojas al niño tendrás derecho a solicitar a la Seguridad la prestación correspondiente a la maternidad. Por otro lado, también tendrás derecho a solicitar en la empresa la suspensión de tu contrato de trabajo para atender a este niño, siempre y cuando tenga una edad inferior a 6 años de edad.
6.- Estoy embarazada y sé que tengo derecho a una prestación por maternidad de la Seguridad Social. Lo que no sé y me gustaría que me aclararan es si la prestación supone la misma cantidad de sueldo que ahora percibo o, por el contrario, es menor la cantidad que percibiré durante el tiempo que esté de baja por maternidad.
La prestación económica por maternidad implica que la Seguridad Social concede un subsidio a la trabajadora. El cálculo de la cantidad se lleva a cabo mediante unas operaciones matemáticas que toman en consideración las retribuciones que percibes, tanto las de carácter mensual, como las que tienen un devengo superior en el tiempo, como las pagas extraordinarias. Al resultado de esa operación se le aplica un porcentaje, que en el caso de la prestación por maternidad es del cien por cien, por lo que la base reguladora que resulte permanece inalterada. La cantidad resultante nunca es superior al sueldo que se percibe. Normalmente es inferior al salario o, cuanto menos, diferente.
7.- Me han comentado que la Seguridad Social puede suspenderme la prestación por maternidad si realizo algún trabajo. ¿Quiere esto decir que no puedo ayudar a mi marido en su negocio, llevándole la contabilidad, como siempre he hecho, al margen de mi trabajo en la empresa de auditoría en que trabajo, sin que por ello reciba retribución alguna?
En efecto, la Ley previene los casos en que se produce un comportamiento fraudulento de los beneficiarios de la prestación por maternidad. Se pretende de esa forma que la prestación por maternidad responda al objetivo para el que se ha fijado, es decir, el cuidado del recién nacido.
Las Mutuas a veces suelen llevar a cabo labores de supervisión, de forma que si se detecta que una trabajadora está abusando de esta situación, puede dar lugar a la supresión de la prestación. En tu caso, parece que no estarías en esta situación, dado que lo que haces no es una prestación laboral de ningún tipo, es decir, ni laboral ni por cuenta propia. No es de carácter laboral porque el Estatuto de los Trabajadores la excluye expresamente en su primer artículo considerándola una prestación de carácter familiar. Tampoco es por cuenta propia dado que no reúne los requisitos establecidos, pues no realizas esa actividad de forma habitual y directa ni es a título lucrativo.
8.- Me han comentado que la prestación por maternidad es del 100% de la base reguladora. Acabo de tener una complicación con mi embarazo y mi médico me ha dicho que tengo que estar en reposo absoluto durante los dos meses que me restan para dar a luz. ¿Puedo solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo? De ser así ¿es también del 100% de la base reguladora?
La prestación por riesgo durante el embarazo está ideada precisamente para solventar la situación de necesidad que surge en situaciones como la que me comentas. Por lo tanto, no dudes en solicitarla a la Seguridad Social. Respecto al montante de la prestación, en efecto, la prestación por maternidad es la que tú me comentas. Por el contrario, la prestación por riesgo durante el embarazo es ligeramente inferior en cuantía. El subsidio es el equivalente al 75% de la base reguladora, por lo que como ves, no llega a ser tan alto como el de maternidad.
1.- ¿Con cuánto tiempo de antelación tienen que avisarme la empresa de un cambio de condiciones laborales que afecte a mi contrato?
Siempre que se trate de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, es decir, siempre que se trate de una modificación que afecte a cualquiera de las materias enumeradas en el art. 41 del Estatuto, la empresa deberá cumplir con un procedimiento simple:
· Preaviso de treinta días de antelación a la fecha en que tendrá lugar la modificación.
· Comunicación al trabajador y a sus representantes en la empresa.
2.- Cuando la modificación sustancial de condiciones afecta a más de un trabajador, ¿es suficiente comunicarlo al trabajador y a sus representantes?
El procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando afecta a más trabajadores será distinto en función de que la modificación tenga carácter individual o colectivo.
Modificación de carácter individual es la que modifica condiciones laborales disfrutadas por el trabajador en virtud de su contrato de trabajo.
Se considera modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo aquella modificación que afecte a condiciones pactadas en acuerdos o pactos colectivos, en virtud de una decisión unilateral del empresario.
Si se trata de este segundo caso, la empresa tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración mínima de 15 días y donde las partes deben mostrar su intención de llegar a un acuerdo.
El acuerdo para llevarse a cabo deberá contar con el apoyo de la mayoría de los miembros del comité de empresa, de los delegados de personal, o de los representantes sindicales.
Tras este periodo de consultas, se comunica a los trabajadores la decisión, y éstos podrán reclamar contra la misma a través de un procedimiento colectivo o individual.
Este procedimiento de consultas no será preceptivo para las modificaciones funcionales y de horario que afecten a un número inferir a:
· Diez trabajadores en empresas de menos de cien.
· Diez por ciento de trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos.
· Treinta trabajadores en empresas que ocupen a trescientos o más trabajadores.
3.- ¿Cuándo una modificación de condiciones de trabajo puede darme el derecho a rescindir mi contrato con una indemnización por ello?
Todas las que afecten a tu jornada de trabajo, a tu horario o al sistema de remuneración que tengas establecido con la empresa. La indemnización será la equivalente a veinte días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, y con un máximo de nueve meses.
Artículo 37
1.- ¿Tengo derecho a 15 días de permiso si me inscribo en el registro civil como pareja de hecho?
En el V Convenio Colectivo figura un permiso de 15 días naturales con derecho a remuneración por matrimonio o situación legalmente reconocida, dentro de la cual entra la pareja de hecho. Este permiso comenzará a disfrutarse a partir del día en el que se contrae matrimonio o situación reconocida salvo si las dos partes están de acuerdo en otra fecha.
2.- Si contraigo matrimonio o situación legalmente reconocida por segunda vez en esta empresa, ¿tengo derecho de nuevo a 15 días de permiso?
El Estatuto de los Trabajadores no dice nada al respecto, pero al igual que los permisos por nacimiento de un hijo, se conceden cada vez que nace un niño, y cada nacimiento da lugar a un nuevo periodo de disfrute, en el caso de matrimonio o situación legalmente reconocida parece deducirse que cada nuevo matrimonio es una situación distinta que hace nacer de nuevo el derecho al permiso.
3.- ¿Puedo ausentarme del trabajo para la realización de exámenes prenatales o clases de preparación al parto sin tener que recuperar las horas?
Sí, siempre y cuando no puedan ser realizadas fuera de la jornada de trabajo. Recordamos la posibilidad de realizar las clases de preparación al parto en la propia universidad poniendose en contacto con el servicio médico donde informarán del horario y contenido de las sesiones.
Artículo 27
1.- Si madre y padre trabamos aquí, ¿podemos acogernos los dos a la reducción de jornada para cuidar de nuestro hijo?
El derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal, constituye un derecho individual de cada trabajador, por lo que en principio nada impediría que disfrutaran del mismo ambos progenitores a la vez. El legislador no ha establecido limitación alguna por razón de sexo.
Sin embargo el propio Estatuto de los Trabajadores, en el último párrafo del art. 37.5 matiza diciendo que cuando dos trabajadores generen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa, si lo justifica, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por razones de funcionamiento de la propia empresa.
En caso de separación legal, mantendría el derecho a la reducción de jornada se atribuiría a quien tenga la custodia, atención o guarda en el caso de que se trate de menores de 6 años.
2.- Si ejerzo mi derecho a reducción de jornada por cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad, ¿puedo elegir el horario?
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de la jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada habitual. La reducción de la jornada con la reducción proporcional de su salario, deberá ser entre al menos un tercio y máximo de la mitad de la duración de aquella.
Una vez que el trabajador decida reincorporarse a la jornada ordinaria, es decir, la que tenía antes de la reducción, deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación.
3.- ¿De qué depende el tiempo en que puedo reducir mi jornada, del motivo por el que la reduzco o de mi tipo de contrato?
La duración de la reducción de jornada es independiente al tipo de contrato o al motivo por la que ésta se solicita, pero la Ley establece que como mínimo tendrá una duración de un tercio de la jornada de trabajo, y un máximo de la mitad de la misma.
Por tanto, el tiempo de reducción de jornada depende únicamente de la duración total de la jornada que realice la trabajadora o el trabajador que solicita la reducción.
4.- Si mi mujer no trabaja, como padre tengo derecho a solicitar en mi empresa una reducción de jornada para cuidado de mi hijo menor de 6 años? ¿O por el contrario se entiende que la finalidad que pretende la norma ya está cubierta con mi mujer?
El legislador no establece al respecto ningún límite, es decir, el disfrute del derecho es independiente a que la madre trabaje o no.
La reducción de jornada, según establece el Estatuto, es un derecho individual de cada uno de los trabajadores, por lo que no tiene trascendencia que ambos progenitores trabajen, o por el contrario, uno de ellos no lo haga.
5.- ¿Cuándo puedo solicitar una reducción de jornada para el cuidado de un menor?
La reducción de jornada se puede solicitar en cualquier momento dentro del periodo de 6 años. Si por algún motivo superara ese periodo, los tribunales mantienen el derecho del trabajador a solicitar la vuelta a la jornada completa.
6.- Si un trabajador que ha solicitado la reducción de jornada encuentra un trabajo por las tardes, ¿le puede exigir la empresa que renuncie a su derecho a la reducción?
El legislador claramente vincula la reducción de jornada con el cuidado directo del menor de ocho años, o del supuesto del que se trate, dentro de los que reconoce el art.37.5 del Estatuto.
En consecuencia hay una clara justificación de conciliación trabajo/familia en el ejercicio del derecho por parte del trabajador o de la trabajadora.
Esta justificación se quiebra con el inicio por parte del trabajador de un empleo simultáneo por las tardes, por lo que la empresa podía, haciendo uso de su poder de dirección, comunicar al trabajador que ha desaparecido la causa justificativa del ejercicio del derecho, e instarle a la vuelta a su jornada ordinaria.
Artículo 16
1.- La excedencia forzosa suspende el contrato de trabajo. ¿Pero la excedencia voluntaria lo suspende también? ¿O son casos diferentes?
La excedencia forzosa es una situación en la que se puede encontrar el trabajador, cuando concurran algunas de estas tres circunstancias:
- Ejercicio de un cargo público
- Cumplimiento de un deber público
- Descanso de un curso escolar para los trabajadores docentes o técnicos que deseen dedicarse al perfeccionamiento profesional y por cada periodo de seis años ininterrumpidos de trabajo en el mismo centro.
- Cuidado de hijos o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Durante la excedencia forzosa el trabajador tiene el derecho a que la empresa le reserve su puesto de trabajo, y en su caso , se le computará la antigüedad a los efectos que proceda.
En el caso de la excedencia voluntaria, la diferencia fundamental con la excedencia forzosa es que el trabajador no tiene reconocido el derecho a la reserva del puesto de trabajo por Ley.
2.- ¿Dónde se recogen las causas en las que el trabajador puede suspender su contrato de trabajo?
Las causas de suspensión del contrato de trabajo aparecen tasadas en el art. 45.1 del ET. Estas causas son las siguientes:
- Mutuo acuerdo entre las partes.
- Las que las partes incluyan en el propio contrato.
- La situación de incapacidad temporal.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento.
- Cumplimiento del servicio militar.
- Ejercicio de un cargo público representativo.
- La privación de libertad del trabajador, que le impide realizar la prestación laboral.
- La suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.
- La fuerza mayor temporal.
- Causas técnicas organizativas o de producción.
- La excedencia forzosa.
- El ejercicio del derecho constitucional a la huelga.
- El cierre legal de la empresa.
Esta lista tasada queda totalmente abierta en sus dos causas primeras de suspensión, ya que lo deja a la decisión de las partes contratantes, y les corresponderá a las mismas establecer si en las causas de suspensión pactadas, se conserva o no el derecho de reserva del mismo puesto de trabajo.
El acuerdo de las partes acerca de una nueva situación de suspensión del contrato, deberá ser inequívoco, es decir, bien porque se trate de acuerdo expreso entre ellas, bien porque de sus actos no pueda deducirse algo distinto.
Los efectos del acuerdo sobre el contrato dependerán de lo que las partes hayan estipulado.
FIESTAS Y VACACIONES
1.- ¿Tengo derecho a conocer mis vacaciones con suficiente antelación?
Se acuerda establecer la fecha del 15 de mayo de cada año, como tope, para la asignación definitiva de los periodos vacacionales, para que todo el personal de la Universidad, conozca con suficiente antelación sus fechas de vacaciones, salvo en aquellos casos que concurran circunstancias especiales que obliguen a ampliar dicho tope. (Acta acordada entre RRHH y Comité de Empresa con fecha 13 de junio 2005)
|
